投了两百份简历，没有一个活人跟我说过话

晚上十一点半，他把简历又改了一遍。

这是第十四版。第一版他写得很认真，第二版开始加关键词，第五版换了排版，第九版删掉了所有长句。现在这一版里有一句话被他改了三遍，因为读起来"太顺了"。

他怕的不是写得不好，是写得太好。好到像机器写的。

这不是他一个人的问题。

10 月 20 日，招聘平台 Greenhouse 发布了《2026 招聘未来·候选人报告》。他们问了美国、英国、爱尔兰、德国、澳大利亚的 2832 名正在找工作的成年人，年龄 18 到 64 岁。

报告里最刺眼的一个数字，跟能力无关。

五分之四的拒绝是没有声音的

81% 的美国求职者说，过去一年里，他们至少有工作是在没有跟公司里任何一个人说过话的情况下被拒的。

不是没通过面试，是根本没说过话。没有 HR，没有用人部门，连一个 AI 面试都没有。

英国和爱尔兰同样是 81%，澳大利亚 85%，德国 86%。

31% 的人说这种情况经常发生，或者几乎每次都这样。在 Z 世代里，这个比例是 38%。

过去一年被拒时没跟任何人说过话的比例：美国 81%，英国爱尔兰 81%，澳大利亚 85%，德国 86%

同一份报告里还有另一组数字，放在一起看才明白发生了什么。

77% 的美国求职者在过去一年的求职里用了 AI。澳大利亚 84%，德国 87%，英国和爱尔兰 78%。

用得越多，越不敢让人看出来。60% 的人改过或者想过要改自己的写法，就为了不被当成 AI 生成的。已经动手改过的占 39%，另有 21% 在考虑。Z 世代里这个比例到 63%。

还有 62% 的人试过主动绕过自动筛选：54% 用 AI 去猜系统想要什么，40% 往简历里加了自己其实没有的技能或关键词，其中三分之一的人把文字设成白色、藏在页脚，专门留给机器看。

77% 用 AI 求职，60% 改写过避免被当成 AI，62% 试过绕过筛选，其中 40% 加了自己没有的技能

他们一边用机器提高产量，一边花更大的力气证明自己不是机器。

那头的人也在用

Greenhouse 的亚太负责人 Tom Hyde 讲过一个客户的事。那家公司招市场总监，初筛出 12 个人，其中 6 个交了求职信。负责人打开一看，6 封求职信里至少有一段是一模一样的。

这是总监岗位。

招聘这头的情况是：Recruitics 同一天发布的另一份报告里，5000 人以上规模的公司中，97% 已经在招聘的某个环节用了 AI，最常见的是简历筛选和排序。

两边都在用，两边都更累了。Recruitics 的数据里，招聘团队平均每周有 9 个小时花在那些不合格、重复或者信息不实的申请上。用 AI 环节越多的团队，浪费的时间反而更多：4 个以上环节用 AI 的团队每周损失 10.4 小时，3 个以下的损失 7 小时。

自动化没有把时间买回来，它把时间挪走了。候选人多花的时间在改写，招聘方多花的时间在辨别。

我看这件事的角度

我不认为问题出在"AI 筛简历"这个动作上。筛选本身一直存在，以前是 HR 用 7 秒扫一眼。

真正变贵的是另一件事：拒绝的成本变成了零。

以前要拒绝一个人，得有人写一句"我们看了，觉得不太合适"，或者至少打一个电话。这句话要花三分钟，要花一点心理成本，所以要拒绝两百个人并不容易。现在一个模型跑一遍，两百份申请同时消失，没有任何人需要为这句"不行"负责。

成本归零之后，沉默就成了默认设置。它不针对谁，它只是最省事的那个选项。

代价转嫁到了另一头。81% 的人拿不到一句解释，就只能自己猜。猜自己太老、猜学校不行、猜空窗期、猜照片。猜久了，人就不投了。这种退出是安静的，不会出现在任何一张报表上。

一句"不合适，因为什么"要三分钟。省下这三分钟，代价是对方对自己能力的判断。

现在能做五件具体的事

第一件，把力气从"优化简历"换成"找一个具体的人"。

报告里 71% 的人为引起注意多做了动作，其中接近一半是找内推。内推有效不是因为人情，是因为它绕过了排序这一步，让一份申请重新变成一个人看另一个人。找一个在这家公司干过的人，问三个具体问题，比改第十四版简历有用。

第二件，简历里放可以验证的东西，不放形容词。

在两边都用 AI 的环境里，"沟通能力强"这类话的价值是零。项目名、时间、你负责的那一段、能说清的数字，这些是机器编不出来、人也不方便编的。

第三件，别加白色隐藏文字，别写自己没有的技能。

40% 的人这么做，是因为没人发现的时候它确实有用。但一旦被发现，直接出局，而且没有任何解释机会。风险收益不成比例。

第四件，遇到 AI 面试，先问两个问题。

报告里 48% 的人过去一年经历过 AI 面试，见过的人里有 70% 认为它能让自己展示能力。同一批人也说了他们的条件：49% 希望知道有真人复核，40% 希望知道会被怎么评估。这两个问题你有权利问，在面试开始前问，写在确认邮件里回过去。对方的回答本身就是一次筛选。

第五件，自己记一本账。

投了哪家、什么岗位、什么时候、有没有回音、隔了多久。三周之后你会看出来一件事：有些岗位根本不打算招人。看清这个之后，你的情绪成本会下来一大截。

最后问你一句

Greenhouse 的报告里还有一个数字：96% 参加过面试的人至少有一项抱怨，其中最多的不是被拒，是被放鸽子，占 45%。

被拒不是最难熬的。最难熬的是没有声音。

那就问一句：你上一次收到"我们看过了，不合适，因为……"这句话，是什么时候？如果一次都没有，你大概能理解，为什么这么多人投到一半就不投了。

来源：

• Greenhouse，《2026 招聘未来·候选人报告》，2026 年 10 月 20 日发布，2832 名求职者，覆盖美国、英国、爱尔兰、德国、澳大利亚，https://greenhouse.io/newsroom/6-in-10-job-seekers-are-rethinking-how-they-write-to-avoid-sounding-like-ai-even-as-most-use-it-in-their-search
• HRD（新西兰），对 Greenhouse 亚太负责人 Tom Hyde 的采访及分国别数据，https://www.hcamag.com/nz/news/general/ai-in-hiring-leaves-most-job-seekers-rejected-without-a-conversation/594138
• Recruitics，《2027 年招聘中的 AI 现状》，2026 年 10 月 20 日发布，159 名大型雇主招聘负责人，经 Best Practice Institute 综述，https://bestpracticeinstitute.org/workplace-report/the-silent-rejection-ai-hiring